Recruter en 2026 : moins de postes, toujours aussi durs à pourvoir

139 510 projets de recrutement dans la construction pour 2026, contre près de 166 000 un an plus tôt. Le recul atteint 16 %. Le plus marqué de tous les grands secteurs de l’économie française. Sur quatre ans, le volume a fondu de moitié : ils étaient 265 000 en 2022.

Un patron qui lit ces lignes en déduit que le marché du travail va se desserrer. La donnée dit le contraire. Dans la même enquête, la part des projets que les employeurs eux-mêmes jugent difficiles à mener à bien passe de 65,9 % à 65 %. Neuf dixièmes de point. Le volume perd un sixième, la difficulté ne bouge pas.

Ces chiffres viennent de l’enquête Besoins en main-d’œuvre de France Travail, millésime 2026, dépouillée pour la branche par l’Observatoire des métiers du BTP. L’enquête a interrogé 2,2 millions d’établissements en octobre 2025 et recueilli 416 000 réponses.

L’écart avec le reste de l’économie a gagné cinq points en un an

Le fait marquant n’est pas la stabilité du taux de difficulté de la construction. C’est ce qui lui arrive quand on le rapporte au reste de l’économie.

Tous secteurs confondus, la part des projets jugés difficiles tombe de 50,1 % à 43,8 %, soit 6,3 points de moins en un an. Le ralentissement général a bel et bien détendu le marché du travail français. Il ne l’a pas détendu dans le bâtiment ni dans les travaux publics.

En 2025, un projet de recrutement de la construction avait environ seize points de difficulté de plus que la moyenne nationale. En 2026, il en a vingt et un. La construction n’est pas restée au même endroit pendant que l’économie s’améliorait : elle s’est éloignée.

Pour la difficulté de recrutement, la construction conserve son troisième rang, derrière le commerce et la réparation automobile (67 %) et la métallurgie et les produits métalliques (66 %). Deux points séparent le premier du troisième. Ce rang tient d’une année sur l’autre pendant que la deuxième marche change de titulaire : la métallurgie a pris la place des autres industries manufacturières.

Ce que recouvrent les 139 510 projets

Le chiffre porte sur le secteur « construction » au sens de la nomenclature de l’enquête : bâtiment, travaux publics et promotion immobilière réunis. Ce périmètre ne se compare donc pas directement aux effectifs que publie la Fédération française du bâtiment, qui ne compte que le bâtiment.

Pour situer l’ordre de grandeur, le bâtiment seul employait 1 234 000 salariés en 2025, plus 90 000 intérimaires en équivalent temps plein et 407 000 artisans non salariés, dans 450 000 entreprises dont 95 % de taille artisanale. Les travaux publics relèvent de la FNTP et d’une autre convention collective : les deux périmètres ne s’additionnent pas plus qu’ils ne se comparent.

Deux mouvements distincts se cachent derrière le recul de 16 %. D’abord, moins d’établissements se déclarent recruteurs. 22 % en 2026, deux points de moins qu’en 2025. Ensuite, ceux qui recrutent ouvrent moins de postes. La construction, qui occupait le septième rang des secteurs recruteurs, passe au huitième, avec 6 % des 2,28 millions de projets recensés en France.

Le métier le plus recherché n’est pas le métier le plus dur à pourvoir

C’est la confusion la plus répandue du sujet, et elle a une conséquence directe sur la manière dont une entreprise organise sa recherche. Deux classements coexistent, ils ne se recouvrent pas.

En volume, le maçon qualifié domine. 14 320 projets pour 2026. Viennent ensuite les ouvriers de l’électricité du bâtiment (9 640), les plombiers-chauffagistes (9 540), les couvreurs (8 780), les charpentiers et menuisiers qualifiés (8 220), les ouvriers du béton (8 170), les ouvriers non qualifiés de l’extraction et des travaux publics (7 010), les poseurs de revêtements (6 760), les chefs de chantier et conducteurs de travaux non cadres (6 190) et les peintres (6 080).

En taux de difficulté, l’ordre change. Le couvreur passe devant avec 80 % de projets jugés difficiles. Le charpentier-menuisier suit à 76 %. Les ouvriers du gros œuvre et du béton sont à 73 %.

Les trois métiers qui ouvrent le classement de la difficulté occupent les quatrième, cinquième et sixième rangs du classement des volumes. Le maçon qualifié, qui écrase le premier avec 14 320 projets, ne figure dans aucun des trois premiers rangs du second. Une entreprise qui bâtit sa stratégie de recrutement sur « les métiers qui recrutent le plus » travaille donc avec le mauvais classement.

La lecture opérationnelle tient en une phrase. Sur les 8 780 postes de couvreur ouverts cette année, environ 7 000 se pourvoiront mal. Une entreprise de couverture qui cherche un compagnon ne se compare pas à la moyenne du secteur, elle se compare à un marché où quatre employeurs sur cinq échouent ou peinent.

Le mouvement du volume, lui, est très inégal d’un métier à l’autre. Trois reculs franchissent les 20 % entre 2025 et 2026 : les cadres du bâtiment affectés aux études et au contrôle chutent de 40 % (570 projets contre 950), les plombiers-chauffagistes de 27 % (9 540 contre 13 040), les charpentiers et menuisiers qualifiés de 24 % (8 220 contre 10 840). Un patron de plomberie-chauffage n’observe donc pas du tout le même marché qu’un patron de couverture : le premier voit ses concurrents cesser de recruter, le second non.

Recruter un couvreur en Bretagne ou en PACA n’est pas le même métier

La difficulté n’est pas répartie. Elle est concentrée, et elle ne se superpose pas au volume.

L’Île-de-France porte le plus gros du volume, avec 18,2 % des projets de recrutement de la construction, devant l’Auvergne-Rhône-Alpes (12,7 %) et la Nouvelle-Aquitaine (9,4 %).

La difficulté, elle, culmine ailleurs. 75,8 % des projets sont jugés difficiles en Pays de la Loire, 75,1 % en Bretagne. À l’autre bout, la Provence-Alpes-Côte d’Azur descend à 46,6 %. Vingt-neuf points séparent les deux extrêmes du pays, pour le même secteur et la même année.

Concrètement, une entreprise de gros œuvre de vingt-deux salariés installée en Loire-Atlantique qui ouvre trois postes se situe dans une région où trois projets sur quatre posent problème : elle peut tabler sur deux postes qui traîneront. La même entreprise, avec les mêmes fiches de poste et le même salaire, dans les Bouches-du-Rhône, se situe sous la moyenne nationale. Ce n’est pas l’attractivité de l’entreprise qui fait la différence, c’est le bassin.

Cette géographie a une portée pratique pour qui envisage l’agence d’intérim, le détachement ou l’ouverture d’un second dépôt : le raisonnement « on ne trouve personne dans le métier » est presque toujours un raisonnement « on ne trouve personne dans ce bassin ».

Ce que les employeurs déclarent quand on leur demande pourquoi

L’enquête pose la question aux établissements qui anticipent des difficultés. Trois motifs ressortent, et leur hiérarchie explique pourquoi le cycle ne règle rien : l’inadéquation des profils des candidats est citée par 84 % d’entre eux, la pénurie de candidats par 82 %, les conditions de travail par 39 %.

Les deux premiers motifs ne décrivent pas le même problème. La pénurie est une affaire de nombre. Il n’y a pas assez de gens. L’inadéquation est une affaire de compétence. Il y a des gens, ils ne savent pas faire. Le ralentissement de l’activité agit sur le premier, en libérant de la main-d’œuvre, et il n’agit pas du tout sur le second. C’est la mécanique exacte du chiffre de 65 %.

Un compagnon qui sort d’un secteur qui débauche ne devient pas coffreur-bancheur ou couvreur parce que le marché s’est retourné. Le stock de qualifiés du BTP se constitue par la formation initiale, l’apprentissage et la reconversion en cours de carrière, sur des cycles de deux à quatre ans. Il ne se reconstitue pas au rythme des carnets de commandes.

Le salaire répond à une moitié du problème

Premier levier auquel pense un dirigeant, le salaire agit sur le motif « pénurie » : à salaire supérieur, l’entreprise capte un candidat qui serait allé ailleurs. Il n’agit pas sur le motif « inadéquation », qui pèse pourtant plus lourd dans les déclarations.

Deux repères à ne pas confondre. Le minimum conventionnel est un plancher opposable, négocié région par région chaque automne entre fédérations patronales et syndicats de salariés, avec une date d’effet propre à chaque accord. Il n’existe pas de grille nationale des minima ouvriers et ETAM du bâtiment, contrairement à ce que publient des dizaines de pages : seuls les minima cadres sont nationaux, et encore, sauf dans le Nord et le Pas-de-Calais. Les barèmes en vigueur se consultent sur le service des minima sociaux de la FFB. Le sujet est traité en détail dans la page consacrée aux grilles régionales.

Le salaire observé est autre chose : ce que le marché paie réellement, qui s’écarte du plancher, parfois largement, précisément sur les métiers en tension. Se positionner au minimum conventionnel sur un poste de couvreur en Bretagne, c’est se positionner sur un marché où 75 % des employeurs échouent déjà.

L’arbitrage a un coût qui ne s’arrête pas au brut. Une hausse de salaire sur un poste se répercute sur la cohérence interne de la grille de l’entreprise, sur les charges, et sur le prix de revient horaire qui sert à établir les devis. Elle se décide sur un raisonnement de marge, pas sur un raisonnement de recrutement.

L’intérim se détend plus vite que l’embauche

Le BTP est le secteur qui recourt le plus à l’intérim rapporté à son effectif : 8 % de son emploi salarié, contre 2,6 % tous secteurs confondus. Il n’est pas pour autant le premier employeur d’intérimaires du pays, puisqu’il en mobilise 18 % quand l’industrie en mobilise 35 %. Deux affirmations différentes, une seule est vraie, et la confusion est courante.

En 2025, le BTP entier, travaux publics compris, a employé 127 000 intérimaires en équivalent temps plein, en repli de 2,4 % sur l’année quand l’ensemble de l’intérim français reculait de 4,6 %. Pour le bâtiment seul, la FFB en compte 90 000 : là encore, les deux périmètres ne se superposent pas. Le décrochage est plus long qu’il n’y paraît : entre le premier trimestre 2022 et le quatrième trimestre 2025, l’intérim du BTP a perdu 16 % de ses effectifs.

Une caractéristique distingue le BTP des autres utilisateurs : la durée moyenne des missions y atteint 3,52 semaines, contre 2,58 semaines dans l’industrie. L’intérim du bâtiment n’est pas un outil de lissage de pointes courtes, c’est un mode de dotation durable, ce qui change complètement le calcul de son coût comparé à celui d’une embauche.

Le mouvement de 2026 est heurté d’un mois sur l’autre. Le baromètre mensuel de Prism’emploi donne le BTP à −6,5 % sur un an en février, −8,5 % en mars, puis −2,1 % en avril, mois où l’intérim total français s’établit à 684 900 équivalents temps plein, en recul de 1,1 %. Sur la même période, l’intérim industriel progresse de 4,7 %.

Pour un dirigeant, ce chiffre a une lecture directe : les agences ont du monde disponible sur le BTP. C’est le seul segment du marché du travail du secteur où l’offre s’est réellement desserrée en 2026, et c’est aussi celui qui ne règle rien à long terme, puisque le compagnon repart.

L’apprentissage : trois enveloppes, et un seuil qui a bougé au 1er janvier

C’est le levier qui agit sur le motif « inadéquation », le seul qui fabrique de la qualification. Il est aussi celui dont le cadre a le plus changé en douze mois, et les trois flux financiers en jeu se confondent en permanence.

Le coût pédagogique est pris en charge par Constructys au niveau du contrat, selon le niveau de prise en charge arrêté pour la certification visée. Depuis le 1er juillet 2025, il se calcule au nombre exact de jours de contrat et non plus par mois complets, ce qui joue en faveur des contrats démarrant en cours de mois.

La participation de l’employeur, également instaurée au 1er juillet 2025, est de 750 € forfaitaires par contrat. Elle ne vise que les diplômes et titres de niveau 6 et 7, c’est-à-dire bac+3 et au-delà. Un CAP maçon, un bac pro ou un BTS n’y sont pas soumis. La confusion est massive. Elle coûte des embauches : un artisan qui renonce à prendre un apprenti couvreur en CAP pour éviter ces 750 € renonce à une charge qui ne le concerne pas.

L’aide à l’embauche a changé de périmètre au 1er janvier 2026. Elle est de 5 000 €, portée à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap, versée au titre de la première année de contrat seulement, et réservée aux entreprises de moins de 250 salariés. Un second dispositif, ouvert par un décret du 6 mars 2026 pour les contrats conclus à partir du 8 mars, élargit l’éligibilité au-delà du niveau baccalauréat. Deux régimes coexistent donc en 2026 selon la date de signature du contrat. Le détail du calcul figure dans la page sur le coût réel d’un apprenti.

Le seuil de 250 salariés vise mécaniquement les groupes du BTP qui portaient les plus gros volumes d’apprentis. Il laisse en revanche intact le dispositif pour la quasi-totalité des entreprises du secteur, dont 95 % sont de taille artisanale.

Le groupement d’employeurs, et sa variante qui forme

Le dispositif est ancien et peu utilisé dans le gros œuvre, où il passe pour un outil de bureau. Il repose sur l’article L1253-1 du code du travail : des personnes relevant du champ d’une même convention collective se groupent pour mettre des salariés à la disposition de leurs membres, à titre non lucratif. Le salarié a un seul employeur, le groupement, et travaille successivement chez plusieurs adhérents.

La contrepartie se lit trois articles plus loin et elle refroidit. L’article L1253-8 pose que les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. Les statuts peuvent répartir ces dettes entre membres selon des critères objectifs, ce qui atténue la règle sans la supprimer : une PME qui adhère prend un risque sur la gestion des autres adhérents.

La variante dédiée à la qualification, le GEIQ, produit des résultats mesurés. Le réseau compte une cinquantaine de groupements pour le BTP, réunissant 3 538 entreprises adhérentes. En 2024, ils ont accompagné 5 317 salariés et signé 2 752 nouveaux contrats. L’âge moyen à l’embauche est de 26 ans, 92 % des personnes recrutées sont éloignées de l’emploi et plus de la moitié entrent sans qualification. À la sortie : 93 % de réussite aux examens, 76 % des parcours débouchent sur une qualification, 73 % sur un emploi dont 57 % sur un emploi durable.

Ces taux valent d’être comparés à ceux de l’apprentissage classique du secteur, où les ruptures de contrat sont un problème connu. Le GEIQ ne fournit pas un compagnon tout de suite : il en fabrique un en dix-huit à vingt-quatre mois, avec l’entreprise adhérente comme lieu de production.

Le détachement expose le donneur d’ordre autant que l’employeur

Faire venir des ouvriers d’un autre État membre est légal et encadré. Le risque, pour une entreprise française, ne porte pas d’abord sur son propre statut d’employeur, puisqu’elle n’est pas l’employeur : il porte sur son statut de donneur d’ordre.

L’entreprise étrangère qui détache adresse une déclaration préalable dématérialisée, dite SIPSI, à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation, avant le début du détachement. Le défaut de déclaration expose à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié détaché, portée à 8 000 € en cas de nouveau manquement dans les deux ans, dans la limite de 500 000 €.

Le point qui concerne directement le lecteur : dans le BTP, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit s’assurer que son cocontractant étranger a bien transmis cette déclaration. Le manquement à cette obligation de vigilance expose le donneur d’ordre à la même amende de 4 000 € par salarié détaché. L’entreprise qui sous-traite à une société étrangère sans vérifier la déclaration paie donc pour une formalité qu’elle n’avait pas à accomplir elle-même.

S’y ajoute la carte BTP, obligatoire pour tout salarié détaché intervenant sur un chantier, dont la durée de validité a été portée à cinq ans par un décret du 15 février 2024. L’arbitrage entre détachement et embauche directe se joue autant sur cette chaîne d’obligations que sur le coût horaire.

Ce que la collecte d’octobre 2025 ne pouvait pas voir

Les projets de recrutement suivent l’activité, et l’activité du bâtiment s’est contractée en 2025 : 193 milliards d’euros hors taxes de chiffre d’affaires, en recul d’environ 6 % en valeur et de 5 % à prix constants. La ligne de fracture passe entre le neuf, qui perd 10 % à prix constants et ne pèse plus que 39 % de l’activité, et l’entretien-amélioration, qui ne perd que 1 % et représente 117 milliards d’euros, dont 31 pour la seule rénovation énergétique.

Un raisonnement emploi qui ne regarde que le neuf se trompe donc sur les trois cinquièmes du marché, et sur les métiers qui recrutent : les couvreurs, les plombiers-chauffagistes, les poseurs de revêtements et les peintres vivent d’abord de l’existant.

Du côté du neuf, les séries du service des données du ministère de la Transition écologique donnent 384 935 logements autorisés sur les douze mois de juin 2025 à mai 2026, soit 5,7 % de moins que la moyenne des cinq années précédentes. Le mois de mai 2026 marque un rebond des autorisations, à 34 832 logements, en hausse de 23,7 % sur un mois, et les cinq premiers mois de 2026 dépassent de 8,1 % ceux de 2025. Les mises en chantier suivent plus lentement. 27 115 logements commencés en mai. Ces séries ont changé de source de production en mars 2026, avec le passage de Sitadel2 à Sitadel3, ce qui introduit une rupture dans les comparaisons longues.

Reste un décalage que le chiffre de 139 510 ne dit pas. L’enquête a été collectée en octobre 2025, c’est-à-dire avant ce rebond des autorisations. Elle photographie des intentions formées à un moment où les carnets se dégarnissaient, et elle sera reconduite en octobre 2026 pour le millésime suivant. Le volume, lui, peut donc remonter. Le taux de difficulté, lui, a traversé sans bouger la moitié de projets que le secteur a perdue depuis 2022. Un retour des volumes rendrait donc des postes ouverts, pas des candidats formés : les deux courbes ne dépendent pas des mêmes causes, et c’est tout ce que disent ces 65 %.